약국 해고예고, 언제 어떻게 해야 할까? 예고기간 계산부터 예외사유·처벌까지

앞서 “해고와 권고사직” 글에서 해고예고를 간단히 다뤘는데, 실무에서는 “예고기간을 어떻게 세는지”, “3개월 미만이면 무조건 예외인지”, “구두로 해고예고를 해도 되는지” 같은 세부 질문이 훨씬 자주 나옵니다. 이번 글에서는 해고예고 제도 하나만 놓고 「근로기준법」 제26조를 중심으로 깊이 있게 정리해 드립니다.

1. 해고예고란 무엇인가 — 기본 원칙

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 합니다. 30일 전에 예고를 하지 않은 경우(이른바 즉시해고)에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하며, 이를 ‘해고예고수당’이라고 부릅니다.

해고예고는 “원칙 + 예외” 구조로 이해하면 쉽습니다. 원칙은 30일 전 예고, 예외는 아래 3가지 상황뿐입니다.

2. 해고예고와 부당해고는 완전히 별개의 문제다

약국 사업주가 가장 많이 오해하는 부분입니다.

• 정당성 평가의 독립성: 해고에 정당한 이유가 없다면, 해고예고를 했거나 해고예고수당을 지급했더라도 해고로서의 효력이 없습니다. 즉 “30일 전에 예고했으니 정당한 해고”가 되는 것이 아닙니다.
• 3개월 미만 근로자의 경우: 반대로 계속근로기간이 3개월 미만이라 해고예고(수당) 의무가 적용되지 않는 근로자라도, 해고 자체가 부당했다면 부당해고를 별도로 다둘 수 있습니다.
• 핵심 유의점: 해고예고는 절차적 의무일 뿐이고, 해고가 정당한지는 완전히 다른 차원의 문제입니다. 두 가지를 혼동하면 “예고만 잘 지키면 안전하다”는 잘못된 판단으로 이어질 수 있습니다.

3. 해고예고 의무의 3가지 예외

다음 세 경우에는 30일 전 예고 없이 해고해도 해고예고수당 지급 의무가 없습니다.

구분	예외 사유	상세 내용
①	계속근로기간 3개월 미만	근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
②	부득이한 사유	천재·사변 등으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
③	근로자 귀책사유	근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유

💡 ③번 세부 사유 예시 (근로기준법 시행규칙 별표1)

• 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
• 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 해 교통사고를 일으킨 경우
• 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁 관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공해 사업에 지장을 가져온 경우 등

※ 이런 사유는 상당히 구체적이고 엄격하게 규정되어 있어, 단순히 “근로자가 마음에 안 든다”는 정도로는 해당하지 않습니다.

4. “계속근로기간 3개월 미만” — 정확히 언제를 기준으로 판단할까

2019년 1월 15일 근로기준법 제26조 개정 이후 해석상 혼란이 있었던 부분입니다. 고용노동부는 다음과 같이 명확히 안내하고 있습니다.

3개월째 되는 날 근로자가 근로를 제공했다면(소정근로시간 도중 해고되는 경우 포함), 그 근로자는 ‘계속근로기간 3개월 미만’에 해당하지 않습니다. 즉 이미 해고예고 적용 대상입니다.

📌 예시 — 2026년 1월 1일 입사한 근로자를 해고하는 경우:

1. 3월 31일 당일까지 근로하도록 해고 통보한 경우
2. 3월 31일 근무 도중 해고되어 종업시간까지 근무하지 못한 경우
3. 수습기간을 1월 1일~3월 31일로 정하고 수습 종료 시 해고 통보한 경우

👉 위 세 경우 모두 해고예고 적용 대상입니다. 해고일로부터 30일 전에 예고하지 않으면 해고예고수당 지급 의무가 발생합니다.

• 실무 포인트: “3개월이 다 채워지기 전날까지만 근무시키면 예외”라고 착각하기 쉽습니다. 판단 기준은 해고예고 시점이 아니라 3개월째 되는 날의 근로 제공 여부이므로, 약국에서 수습·시용 직원을 해고할 때는 날짜 계산에 특히 주의해야 합니다.

5. 해고예고 기간은 어떻게 계산하나

예고기간 계산 시 예고가 이루어진 당일은 산입하지 않고(초일 불산입), 그다음 날부터 계산합니다. 그 기간의 말일이 종료되어야 기간이 만료되므로, 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간이 있어야 합니다.

즉 “30일 전”이라는 표현 때문에 예고 당일을 포함해서 세기 쉬운데, 초일은 불산입하고 다음 날부터 30일을 온전히 채워야 한다는 점을 기억해두시면 계산 실수를 줄일 수 있습니다.

6. 해고예고수당 — 얼마를, 언제 지급해야 하나

30일간의 예고기간을 두지 않은 즉시해고의 경우, 그 대가로 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당(통칭 ‘해고수당’)으로 지급해야 합니다.

• 지급 시기: 지급 시기에 대한 명문 규정은 없지만, 늦어도 해고와 동시에 지급하는 것이 원칙입니다.
• 일부 예고 시 유의점: 만약 예고를 일부만 했다면(예: 28일 전에 예고) 부족한 일수만큼 비례해서 수당을 지급해야 하는 것이 아닙니다. 실무상 30일 미만으로 예고한 경우 전체를 예고하지 않은 것으로 보아 30일분 수당 전체 지급 문제가 발생할 수 있으므로 예고기간은 정확히 30일 이상을 채우는 것이 안전합니다.

7. 해고예고, 구두로 해도 될까? — 서면통지와의 관계

여기서 실무자들이 자주 혼동하는 지점이 있습니다.

• 해고예고 (제26조): 방식에 특별한 법적 제한이 없어 구두로 하더라도 효력이 인정됩니다.
• 해고사유·시기의 서면통지 (제27조): 법적으로 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지해야 하며, 서면통지를 하지 않으면 해고 자체가 무효가 됩니다.

즉 “해고예고는 구두로 가능하다”는 것과 “해고는 서면통지가 있어야 유효하다”는 것은 별개의 규정입니다.

실무적으로는 두 의무를 한 번에 처리하는 것이 가장 안전합니다. 해고 사유·시기를 명시한 서면(해고통지서)을 30일 전에 전달하면, 해고예고 의무와 서면통지 의무를 동시에 충족할 수 있습니다. 약국처럼 소규모 사업장일수록 구두로만 처리했다가 나중에 “그런 말 한 적 없다”는 분쟁으로 번지기 쉬우므로, 반드시 서면으로 남겨두시길 권합니다.

8. 해고예고 위반 시 처벌

해고예고 의무를 규정한 제26조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 단순히 수당을 나중에 지급하면 끝나는 문제가 아니라 형사처벌 대상이 될 수 있다는 점에서, 약국 사업주 입장에서도 가볍게 넘길 사안이 아닙니다.

📝 핵심 요약 정리

1. 해고 시 원칙은 30일 전 예고, 미이행 시 30일분 이상 통상임금(해고예고수당) 지급
2. 해고예고(수당) 이행 여부와 해고의 정당성(부당해고 여부)은 완전히 별개 문제
3. 예외는 3가지뿐 — 계속근로 3개월 미만, 천재지변 등 부득이한 사유, 근로자의 중대한 귀책사유(고용노동부령)
4. “3개월 미만” 여부는 해고예고 시점이 아니라 3개월째 되는 날의 근로 제공 여부로 판단
5. 예고기간 계산 시 예고 당일은 불산입, 다음 날부터 30일 이상 확보해야 함
6. 해고예고는 구두로도 가능하지만, 해고 자체의 효력을 위해서는 해고사유·시기를 서면으로 통지해야 함(제27조)
7. 제26조 위반 시 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금

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💬 현장 상담 사례

“신입 약사를 수습 3개월로 채용했는데, 업무 적응이 너무 더뎌서 수습 기간 안에 내보내려고 합니다. 수습이니까 해고예고수당은 안 줘도 되는 거 맞죠? 입사일이 5월 2일인데 8월 1일자로 통보하려고 합니다.” — 인천 소재 약국 대표님 상담 내용

이 사례는 실무에서 정말 많이 헷갈려 하시는 부분입니다. 결론부터 말씀드리면 이 경우는 해고예고수당을 지급해야 합니다. “수습”이라는 명칭이 아니라 “계속근로기간”이 기준이기 때문입니다.

본문에서 설명드린 것처럼 해고예고 의무의 예외는 계속근로기간이 3개월 미만인 경우에만 적용됩니다. 이 약사님은 5월 2일 입사했으므로 계속근로기간 3개월이 되는 시점은 8월 1일입니다. 대표님이 통보하려는 8월 1일은 이미 계속근로기간이 3개월을 “채운” 시점이라, 3개월 미만이 아니라 정확히 3개월에 해당합니다. 즉 예외 요건을 충족하지 못해 해고예고 의무가 그대로 적용됩니다.

수습 기간이라는 명칭 자체는 해고예고 의무와 아무 상관이 없습니다. 수습 6개월짜리 계약이든 정규 채용이든, 오직 “실제 근무한 기간이 3개월을 채웠는지”만 봅니다. 그리고 이 기간은 하루 단위로 정확히 계산해야 하기 때문에, 애매하게 “3개월쯤 됐으니까”로 판단하시면 안 됩니다.

이 약국에 실제로 안내드린 내용

• 계속근로기간을 입사일 기준으로 정확히 계산해, 3개월 미만 예외에 해당하는지 먼저 확인하도록 안내했습니다.
• 이 사례는 예외 요건을 충족하지 못했으므로, 최소 30일 전 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 안내했습니다.
• 앞으로 수습 기간 중 해고를 검토할 계획이 있다면, 계속근로기간 3개월이 되기 전에 통보 여부를 미리 결정하시도록 캘린더에 기준일을 표시해두시길 권해드렸습니다.

수습이라는 단어 때문에 “정식 채용이 아니니 예고 없이 내보내도 된다”고 오해하시는 경우가 많은데, 법은 명칭이 아니라 실제 근무 일수를 봅니다. 수습 채용 시에도 계속근로기간 3개월이 되는 정확한 날짜를 미리 계산해두시는 습관을 권해드립니다.