유급휴게수당은 통상임금일까? 약국 유급휴게시간과 통상임금 판단 기준

약국에서 8시간 근무하면서 1시간의 유급휴게시간을 부여하는 경우, 이 유급휴게수당은 통상임금에 포함될까요?

고용노동부는 이와 관련해 2023년 「근로기준정책과-295」 회시를 내놓은 바 있습니다. 다만 현재는 2024년 12월 대법원 전원합의체가 통상임금의 판단 법리를 변경했기 때문에, 과거 회시 내용만으로 판단해서는 안 됩니다.

이번 글에서는 약국의 유급휴게수당이 통상임금에 해당하는지, 그리고 실제 급여 계산에서는 어떻게 접근해야 하는지를 정리합니다.

1. 먼저 알아야 할 것: 휴게시간은 원칙적으로 근로시간이 아니다

근로기준법 제54조는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하도록 규정하고 있습니다. 또한 중요한 조건이 하나 있습니다.

휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다.

따라서 약국에서 근로자가 8시간 동안 실제 근로하고 그 사이 1시간을 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간을 부여한다면, 일반적으로 해당 1시간은 근로시간에는 포함되지 않습니다.

예를 들어 오전 9시부터 오후 6시까지 약국에 근무하면서 1시간의 휴게시간을 부여한다면,

약국 체류시간: 9시간
실제 근로시간: 8시간
휴게시간: 1시간

이라는 구조가 가능합니다. 여기서 휴게시간에 임금을 지급한다고 해서 그 시간이 자동으로 근로시간으로 바뀌는 것은 아닙니다. 고용노동부 역시 유급으로 정한 휴게시간이 곧바로 근로시간이 되는 것은 아니라고 보고 있습니다.

2. 그런데 ‘유급휴게수당’은 통상임금에 포함될까?

여기서 문제가 조금 복잡해집니다. 휴게시간이 근로시간인지 여부와 그 시간에 지급하는 임금이 통상임금인지 여부는 서로 다른 문제이기 때문입니다.

고용노동부는 2023년 1월 30일 「근로기준정책과-295」 회시에서 유급휴게수당의 통상임금 해당 여부에 대해 다음과 같은 기준을 제시했습니다. 통상임금에 해당하는지는 해당 금품이 소정근로의 대가인지, 그리고 정기적·일률적으로 지급되는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다는 것입니다.

특히 고용노동부는 다음과 같이 설명했습니다.

근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간을 유급으로 정한다고 해서 그 시간이 근로시간이 되는 것은 아니다.
다만 특별한 사정이 없다면 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간은 통상임금 산정기준시간 수에는 포함될 것으로 보인다.

즉, 여기에서 두 가지를 구분해야 합니다.

휴게시간 자체

→ 자유롭게 이용할 수 있다면 원칙적으로 근로시간이 아님

유급으로 지급하는 금품

→ 별도로 통상임금에 해당하는지 판단해야 함

이 구분이 약국 급여관리에서 상당히 중요합니다.

3. 고용노동부의 2023년 회시는 무엇을 말했나?

고용노동부 「근로기준정책과-295(2023.1.30.)」의 질의 내용은 다음과 같습니다.

질의
8시간 근무 시 1시간의 유급휴게시간을 보장하는 경우 유급휴게수당이 통상임금에 해당하는지

이에 대해 고용노동부는 통상임금 여부를 해당 임금의 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다고 답변했습니다. 핵심은 ‘유급휴게수당이라는 이름’이 아니라 실제 지급 구조입니다.

따라서 약국에서 유급휴게수당을 지급한다고 해서 무조건 통상임금에 포함된다고 단정하거나, 반대로 휴게시간이 근로시간이 아니므로 유급휴게수당도 통상임금이 아니라고 단정해서는 안 됩니다. 실제 근로계약서와 급여규정, 지급조건, 지급대상, 지급방식 등을 함께 살펴봐야 합니다.

4. 그런데 2024년 대법원 판례가 중요한 이유

이 문제를 현재 시점에서 설명할 때 반드시 추가해야 할 내용이 있습니다. 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체가 통상임금의 판단 기준을 변경했기 때문입니다.

대법원은 기존 통상임금 판단에서 사용되던 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외했습니다. 현재 통상임금은 기본적으로 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금인지를 중심으로 판단합니다.

따라서 과거의 설명처럼 “통상임금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이다.”라고만 설명하는 것은 현재 법리를 충분히 반영하지 못합니다. 특히 2013년 대법원 전원합의체 판결을 근거로 작성된 고용노동부의 2023년 회시를 현재 글에 인용할 경우에는 2024년 대법원 판례 변경을 함께 설명하는 것이 안전합니다.

5. 그렇다면 유급휴게수당은 통상임금인가?

결론부터 말하면 ‘유급휴게수당이라는 명칭만으로 일률적으로 판단할 수 없습니다.’ 핵심은 해당 수당이 실질적으로 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금인지입니다.

예를 들어 약국에서 근로계약에 따라 다음과 같이 운영한다고 가정해 보겠습니다.

월~금 오전 9시~오후 6시 · 휴게시간 1시간 · 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용 · 해당 1시간에 대해서도 매월 동일한 기준으로 임금 지급

이 경우에는 다음 세 가지를 각각 구분해서 살펴볼 필요가 있습니다.

① 1시간 휴게시간이 근로시간인가?

근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간이라면 원칙적으로 근로시간이 아닙니다.

② 그 1시간에 지급하는 돈은 임금인가?

근로계약 등에 따라 유급으로 지급한다면 임금에 해당할 수 있습니다.

③ 그 임금이 통상임금인가?

이 부분은 지급 명칭이 아니라 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성 등 실제 지급 구조를 종합적으로 판단해야 합니다.

따라서 ‘유급휴게수당 = 무조건 통상임금’ 또는 ‘휴게시간 = 근로시간이 아니므로 통상임금 제외’라는 식으로 단순화하면 안 됩니다.

6. 특히 주의해야 하는 것은 ‘통상임금 산정기준시간 수’다

고용노동부 회시에서 약국 사업주가 특히 주목해야 할 부분입니다. 유급으로 처리되는 시간이 실제 근로시간은 아니더라도, 특별한 사정이 없다면 통상임금 산정기준시간 수에 포함될 수 있다는 것이 고용노동부의 회시 내용입니다.

따라서 유급휴게시간을 운영하는 약국에서는

실제 근로시간
유급으로 처리하는 시간
통상임금에 포함되는 임금
통상임금 산정기준시간 수

를 서로 구분하여 급여체계를 검토하는 것이 좋습니다. 이 네 가지를 하나의 개념으로 처리하면 연장근로수당이나 기타 법정수당 계산에서 오류가 발생할 수 있습니다.

7. 약국에서 흔히 발생할 수 있는 혼동

“유급이니까 근로시간 아닌가요?”

아닙니다. 휴게시간을 유급으로 정했다는 이유만으로 휴게시간이 곧바로 근로시간이 되는 것은 아닙니다. 실질적으로 근로자가 휴게시간에도 약국 업무를 수행하거나 사용자의 지휘·감독 아래 자유롭게 이용하지 못했다면 별도의 근로시간 문제가 발생할 수 있습니다.

“휴게시간이 아니니까 통상임금에서도 빠지나요?”

그렇게 단순하게 볼 수 없습니다. 고용노동부는 유급휴게시간에 지급되는 금품과 통상임금 산정기준시간에 대해 별도로 판단하고 있습니다. 따라서 휴게시간인지 여부와 유급으로 지급되는 임금의 통상임금 해당 여부를 분리해서 검토해야 합니다.

“2023년 고용노동부 회시만 보면 되나요?”

현재는 주의가 필요합니다. 2023년 회시는 당시의 통상임금 법리를 전제로 작성된 행정해석입니다. 이후 대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결을 통해 통상임금에서 ‘고정성’을 개념적 징표에서 제외했습니다. 따라서 현재 약국의 급여체계를 검토할 때는 2023년 회시와 2024년 대법원 판례를 함께 고려해야 합니다.

8. 약국 사업주가 실제로 확인해야 할 사항

유급휴게수당을 지급하고 있다면 다음 사항을 확인해 보는 것이 좋습니다.

확인 항목	확인할 내용
휴게시간	근로자가 실제로 자유롭게 이용하는가
근로시간	실제 근로시간은 몇 시간인가
유급 여부	휴게시간에도 임금을 지급하도록 정했는가
지급 대상	모든 근로자에게 동일하게 지급하는가
지급 주기	매월 또는 정기적으로 지급하는가
지급 조건	별도의 조건이 붙어 있는가
근로계약서	유급휴게시간 및 임금 지급 내용이 명확한가
급여명세서	해당 금액이 어떤 명목으로 지급되는가
통상임금	해당 금품을 통상임금에 포함해야 하는지 검토했는가

특히 근로계약서에 ‘휴게시간은 유급’이라고만 적어 놓고 실제 급여 계산에서는 어떤 방식으로 반영했는지 명확하지 않은 경우라면 한번 점검해 볼 필요가 있습니다.

9. 팜인사의 판단

약국의 유급휴게수당 문제는 단순히 “휴게시간은 근로시간이 아니다”라는 문장 하나로 결론낼 수 있는 문제가 아닙니다. 핵심은 다음과 같습니다.

유급휴게시간이 근로시간인지 여부와, 그 시간에 지급하는 금품이 통상임금에 해당하는지는 별개의 문제다.

고용노동부는 2023년 근로기준정책과-295 회시에서 자유롭게 이용할 수 있는 유급휴게시간은 근로시간이 아니지만, 특별한 사정이 없다면 소정근로시간 외 유급 처리 시간은 통상임금 산정기준시간 수에 포함될 것으로 보았습니다.

그리고 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결로 통상임금의 판단 기준 자체도 변경되었습니다. 현재는 ‘고정성’을 통상임금의 독립적인 개념적 요건으로 볼 수 없으며, 소정근로의 대가성·정기성·일률성 등을 중심으로 판단해야 합니다.

따라서 약국에서 유급휴게수당을 지급하고 있다면 단순히 수당의 이름만 보고 통상임금 포함 여부를 결정하기보다는 근로계약서, 실제 근무형태, 휴게시간의 자유이용 여부, 지급조건 및 급여체계를 함께 확인하는 것이 필요합니다.

10. 한눈에 정리

Q. 약국에서 8시간 근무 시 1시간 유급휴게를 주면 그 1시간은 근로시간인가요?

→ 근로자가 자유롭게 이용하는 휴게시간이라면 원칙적으로 근로시간은 아닙니다.

Q. 유급으로 지급하면 근로시간으로 바뀌나요?

→ 아닙니다. 유급이라는 이유만으로 휴게시간이 근로시간이 되는 것은 아닙니다.

Q. 유급휴게수당은 통상임금인가요?

→ 일률적으로 단정할 수 없습니다. 소정근로의 대가인지 등을 포함하여 실제 지급 구조를 종합적으로 판단해야 합니다.

Q. 2023년 고용노동부 회시만 보면 되나요?

→ 아닙니다. 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체가 통상임금 법리를 변경했으므로 현재 기준으로 함께 검토해야 합니다.

Q. 유급휴게시간은 통상임금 산정기준시간에 포함될 수 있나요?

→ 고용노동부는 특별한 사정이 없다면 소정근로시간 외 유급 처리 시간에 해당하여 통상임금 산정기준시간 수에 포함될 것으로 보았습니다.

📌 팜인사 한 줄 정리

유급휴게시간은 곧 근로시간이라는 뜻이 아니며, 유급휴게수당의 통상임금 해당 여부 역시 별도로 판단해야 합니다. 특히 2024년 대법원 전원합의체의 통상임금 법리 변경을 반영해 현재의 약국 급여체계를 검토해야 합니다.

※ 이 글은 고용노동부 행정해석과 대법원 판례를 바탕으로 약국 인사노무 실무를 이해하기 쉽게 정리한 정보이며, 개별 약국의 구체적인 임금체계에 대한 법률자문을 대신하지 않습니다.

유급휴게수당은 통상임금에 해당할까? 약국 유급휴게시간의 통상임금 판단 기준