[카테고리:] 약국인사노무

많은 약국이 5인 미만의 규모로 운영됩니다. 상시근로자 5인 미만 약국은 연장근로 가산수당(1.5배)이나 연차 휴가 의무 등 많은 규정에서 예외를 적용받다 보니, 노무 관리에 소홀해지거나 잘못된 통상임금 기준을 적용하기 쉬운데요.

만약 5인 미만 약국에서 평일 하루 10시간씩 주 5일(총 50시간) 근무하는 근무약사님나 전산원이 있다고 가정해 봅시다. 이 직원의 통상임금을 계산할 때, 실제 일하는 ’10시간’을 기준으로 해야 할까요? 아니면 법정 근로시간인 ‘8시간’을 기준으로 해야 할까요?

고용노동부 행정해석을 바탕으로 주휴수당을 반영한 정확한 통상임금 계산법을 약국 실무에 맞춰 아주 쉽게 정리해 드립니다.

📌 결론: 하루 10시간을 일해도 통상임금 산정 기준시간은 ‘8시간’입니다

결론부터 말씀드리면, 약국장님과 약정한 하루 근무시간이 10시간이라 하더라도 통상임금을 산정하기 위한 1일 소정근로시간은 ‘8시간’으로 제한됩니다.

그 이유는 근로기준법상 ‘소정근로시간’의 법적 정의 때문입니다.

근로기준법 제2조 제1항 제8호

“소정근로시간”이란 법정 근로시간(하루 8시간, 주 40시간)의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말합니다.

아무리 약국장님과 근무약사(또는 전산원) 사이에 “우리 약국은 오픈부터 마감까지 하루 10시간 일하기로 합의합시다”라고 약정했더라도, 법에서 인정하는 소정근로시간은 하루 최대 8시간을 초과할 수 없습니다. 초과하는 2시간은 법적으로 ‘소정근로시간’이 아니라 ‘연장근로시간’이 되기 때문입니다.

💡 5인 미만 약국도 이 법이 적용되는 이유

“우리 약국은 5인 미만이라 연장근로수당(1.5배)을 안 줘도 되는데, 굳이 소정근로시간 규정까지 지켜야 하나요?”라고 생각하시는 약국장님들이 많습니다.

하지만 고용노동부는 행정해석을 통해 아주 완고하고 명확한 기준을 제시하고 있습니다.

고용노동부 행정해석 (근로기준정책과-3590, 2020.9.4.)

• 행정해석 요약: 상시근로자 5인 미만 사업장이라 하더라도 근로기준법상 ‘소정근로시간’의 정의는 동일하게 적용됩니다.
• 따라서 하루 약정 근로시간이 8시간을 초과하였더라도, 해당 직원의 통상임금을 산정하기 위해서는 8시간을 곱하여 산정해야 합니다.

🧮 약국 사례로 보는 올바른 통상임금 계산법

근무약사가 하루 10시간씩 주 5일(총 50시간) 근무하며 월급 6,000,000원을 받는 경우를 가정해 보겠습니다.

월급여는 소정근로시간과 소정근로시간 외의 유급으로 처리되는 시간을 합한 시간 수에 시간당 임금을 곱하는 방식으로 산출합니다.

통상임금 산정 기준시간 수(주휴시간 포함)

소정근로시간에 비례하여 유급주휴시간은 다르게 적용될 수 있습니다.

• 소정근로시간: 주 40시간(하루 8시간 상한) × 4.345주 = 약 174시간
• 주휴시간 (유급 처리분): 주 8시간 × 4.345주 = 약 35시간
• 연장근로시간 (8시간 초과분): 주 10시간 × 4.345주 = 약 43.5시간 (※ 5인 미만 약국이므로 가산 없이 1.0배 적용)
• ➡️ 월 통상임금 산정 기준 시간 수: 174시간 + 35시간 + 43.5시간 = 총 252.5시간

시간당 통상임금 계산

• 월 통상임금 6,000,000원 ÷ 252.5시간 = 약 23,762원 (시간당 통상임금)

❓ 5인 미만 약국에서 ‘통상임금’이 왜 중요할까요?

“어차피 매달 약속된 월급만 밀리지 않고 주면 되는데, 이 계산법을 왜 정확히 알아야 하나요?”

바로 5인 미만 약국이라도 예외 없이 적용되는 ‘해고예고수당’ 때문입니다.

• 해고예고수당: 직원을 부득이하게 즉시 해고해야 할 때, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
• 이때 기준이 되는 통상임금을 실제 하루 근무시간인 10시간 기준으로 잘못 계산하면, 약국장님은 법적 기준보다 과다한 해고예고수당을 지급하게 됩니다. 반대로 계산 공식을 전혀 몰라 과소 지급하게 되면 임금체불 등의 노동청 진정 문제로 이어질 수 있습니다.

통상임금 산정 기준시간 수와 통상임금 계산이 약국 임금관리에서 매우 중요하다는 점을 반드시 기억하시기 바랍니다!

근로기준법 개정에 따라 사용자는 임금을 지급할 때 반드시 임금명세서를 교부해야 합니다. 하지만 현장에서는 임금명세서를 수개월 동안 주지 않았을 때 과태료가 어떻게 계산되는지, 또 교부한 명세서를 따로 보존해야 하는지 헷갈려하는 경우가 많습니다. 고용노동부 행정해석을 바탕으로 임금명세서 미교부 과태료 산정 기준과 보존 의무에 대해 명확하게 정리해 드리겠습니다.

1. 임금명세서 교부 의무란?

근로기준법 제48조 제2항에 따르면, 사용자는 임금을 지급할 때 근로자에게 반드시 임금명세서를 교부해야 합니다.

• 필수 기재 사항: 임금의 구성항목, 계산방법, 임금 일부를 공제한 경우 그 내역 등
• 교부 방식: 서면 또는 전자문서(이메일, 카카오톡, 모바일 앱 등 법적 전자문서 포함)

이를 위반할 경우 근로기준법 제116조에 따라 근로자 1명을 기준으로 과태료가 부과됩니다.

2. 12개월간 미교부 시 과태료 산정 기준 (행정해석)

“과태료는 누적될까, 한 번만 부과될까?”

질서위반행위규제법 제13조 제2항에 따르면 2개 이상의 위반 행위가 겹칠 때는 각각의 과태료를 부과하는 것이 원칙입니다. 고용노동부는 임금명세서 미교부 행위에 대해 다음과 같은 기준을 적용합니다.

• 임금 지급일마다 개별 위반 성립: 근로기준법은 명세서 교부 시기를 “임금을 지급할 때”로, 대상을 “근로자에게”로 명확히 규정하고 있습니다.
• 수개의 법익 침해 인정: 매월 임금의 구체적인 내역이 달라질 수 있으므로, 수회 반복해서 주지 않았다면 그만큼 근로자의 알 권리를 반복해서 침해한 것으로 봅니다.

💡 결론: 임금명세서 교부 의무는 근로자 1명에 대하여 임금지급일마다 각각 발생합니다. 따라서 12개월 동안 명세서를 주지 않았다면, 총 12회의 위반 행위가 경합한 것으로 보아 과태료가 각각 산정될 수 있습니다.

3. 임금명세서, 회사에 보존 의무가 있을까?

근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따르면 사용자는 근로자 명부와 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존해야 할 법적 의무가 있습니다. 그렇다면 임금명세서도 여기에 포함될까요?

• 법적 보존 대상 여부: 임금명세서는 근로기준법 제42조에서 정한 법적 보존 의무 서류에는 해당하지 않습니다.
• 고용노동부 권고 사항: 법적 의무는 아니지만, 임금명세서 교부 제도의 취지가 노동자에게 임금 세부 내역을 알리고 임금체불 등 노사 분쟁을 예방하는 데 있는 만큼, 노동자에게 교부한 임금명세서를 회사에서 보존하는 것이 바람직하다고 판단하고 있습니다.

4. 요약 및 시사점

• 과태료 주의: 임금명세서 미교부 과태료는 1회가 아니라 ‘근로자 수 × 미교부 횟수(임금지급일)’ 단위로 발생할 수 있어 고액의 과태료가 부과될 위험이 있습니다.
• 리스크 관리: 법적인 보존 의무가 없더라도 향후 발생할 수 있는 노사 분쟁을 예방하기 위해 교부한 명세서 내역을 데이터나 서면으로 기록·보존하는 행동이 필요합니다.

약국을 운영하다 보면 근로계약서 작성 시점부터 임신한 직원의 단축 근무까지 다양한 노무 이슈에 직면하게 됩니다. 애매하게 알고 대처했다가는 과태료나 형사 처벌(벌금) 등의 불이익을 받을 수 있습니다.

정부의 최신 행정해석을 바탕으로, 약국장이 꼭 알아야 할 근로계약서 작성 및 관리 원칙 3가지를 핵심만 요약해 드립니다.

1. 첫 출근 후 작성한 근로계약서, 법 위반일까?

많은 약국장님들이 “일단 일하는 것 보고 며칠 뒤에 근로계약서를 써도 괜찮겠지?”라고 생각하십니다. 과연 괜찮을까요?

⚠️ 원칙은 ‘체결과 동시에’ 교부

• 법적 원칙: 근로기준법 제17조에 따라, 근로계약서는 ‘근로를 개시하기 전(체결할 때)’ 서면으로 명시하고 교부하는 것이 원칙입니다.
• 근무 중 작성 시: 근로가 이미 시작된 이후에 계약서를 작성·교부하는 것은 원칙적으로 법 위반에 해당합니다.

💡 예외 상황 인정 기준

무조건 처벌받는 것은 아닙니다. 아래와 같은 예외적인 사정이 인정된다면 법 위반으로 보지 않을 수 있습니다.

1. 근로계약 체결과 동시에 교부하지 못할 만한 합리적인 사정이 있었던 경우
2. 사회통념상 지체 없이(출근 직후 빠른 시일 내에) 서면으로 명시하고 교부한 경우

🚨 미작성 시 처벌 수준 (매우 중요)

신분(정규직 vs 비정규직)에 따라 처벌 방식과 수위가 완전히 다릅니다.

구분	처벌 수위	특징
정규직	500만 원 이하 벌금 또는 기소유예 (시정기간 14일 부여)	형벌에 해당하며, 벌금형 확정 시 전과가 남음
비정규직 (기간제·단시간)	항목별 즉시 과태료 부과	시정기한 없이 적발 즉시 부과되며, 행정벌이므로 전과는 남지 않음

• 임금 계산방법 표기 팁: 계산식을 수학 공식처럼 복잡하게 쓰지 않더라도, 월별 임금 구성 항목과 금액이 구체적으로 상세히 기재되어 있어 식별에 문제가 없다면 법 위반으로 보지 않습니다.

2. “계약기간 자동 연장” 조항, 함부로 넣으면 안 되는 이유

근로계약서에 “본 계약은 특별한 사정이 없는 한 동일한 조건으로 자동 연장된다”라는 조항을 넣는 경우가 많습니다.

• 서면(처분문서)의 구속력: 법원에서는 계약서에 적힌 문구를 해석할 때, 적혀 있는 단어 그대로의 의미를 인정합니다. 즉, 계약서 내용을 마음대로 축소하거나 약국장에게 유리하게 자의적으로 해석할 수 없습니다.
• 대응법: 자동 연장 조항이 들어가면 계약 만료로 직원을 내보내고 싶어도 해고 제한 법리에 걸려 어려워질 수 있으므로, 기간제 근로자의 경우 매년 새로 계약서를 작성하는 것이 훨씬 안전합니다.

3. 임신기 근로시간 단축 시, 계약서 재작성이 의무일까?

임신 12주 이내 또는 36주 이후의 여성 직원은 하루 2시간의 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다. 이때 근로 조건이 바뀌는데 계약서를 다시 써야 할까요?

• 결론: 다시 작성할 법적 의무는 없습니다.
• 이유: 근로기준법상 단축 기간 동안의 임금 삭금은 전면 금지되어 있으며, 법적으로 해당 기간에 대한 근로조건 서면 명시 의무를 따로 규정하고 있지 않기 때문입니다.
• 실무 팁: 법적 의무는 없으나, 향후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하기 위해 노사 간 자율적인 합의서(단축 근무 기간, 변경된 시업/종업 시각 명시)를 간단히 서면으로 작성해 두는 것을 추천합니다.

📌 참고: 임신기 근로시간 단축 신청 요령 (근로기준법 제74조)

• 대상: 임신 12주 이내 또는 36주 이후 여성 근로자 (하루 2시간 단축 가능, 임금 삭감 절대 불가)
• 신청 시기: 단축 개시 예정일 3일 전까지
• 제출 서류: 단축 기간, 근무 시작 및 종료 시각을 적은 신청서와 의사 진단서를 약국장에게 제출

1. 서론: 통상임금만큼 중요한 ‘평균임금’, 정확히 알고 계신가요?

지난 시간 알아본 ‘통상임금’이 연장·야간수당의 기준이 된다면, 오늘 다룰 ‘평균임금’은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금 등을 산정하는 기준이 됩니다.

많은 약국장님들이 “직원이 직전에 받아 간 3달 치 월급의 평균을 내면 끝나는 것 아닌가?”라고 쉽게 생각하시지만, 실무에서는 명절상여금, 연차수당, 그리고 경영 성과에 따라 지급한 특별성과급을 평균임금에 포함해야 하는지를 두고 노사 간의 갈등이 가장 빈번하게 발생합니다.

평균임금의 명확한 정의와 계산 원칙, 그리고 최근 2024년 대법원 판결을 통해 퇴직금 중간정산 시 어떤 금액까지 포함해야 하는지 깔끔하게 정리해 드리겠습니다.

2. 본론: 평균임금의 기본 정의와 3대 산정 원칙

① 평균임금의 핵심 개념

“평균임금이란 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 기본으로 합니다.”

• 실제 지급 기준: 사전에 지급하기로 약속된 금액을 기준으로 하는 통상임금과 달리, 평균임금은 노동자에게 실제로 지급된 임금을 기준으로 산정합니다.
• 지급 의무성: 사용자가 근로의 대가로 지급하는 금품이어야 하며, 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약이나 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급 의무가 지워져 있어야 임금으로 인정됩니다.

② 평균임금 계산 방법의 정석

평균임금은 원칙적으로 산정 사유가 발생한 날(예: 퇴직일) 이전 3개월 동안 노동자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나누어 계산합니다.

[평균임금(일급) 계산 공식]

평균임금(일급) = 사유발생일 이전 3개월간 지급된 임금 총액 ÷ 사유발생일 이전 3개월간의 총 일수(89일~92일)

③ 명절상여금 및 상여금의 예외적 산입 방법

일 년에 한두 번 나오는 상여금은 어떻게 계산해야 할까요? 퇴직 직전 3개월에 상여금이 몰려 있거나 아예 없다고 해서 불이익을 주거나 받아서는 안 됩니다.

• 일반 상여금: 단체협약이나 취업규칙에 지급 조건이 명시되어 있다면, 사유발생일 전 12개월 동안 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월 분(즉, 총액의 25%)만 평균임금에 산입합니다.
• 명절상여금의 합리적 산정: 명절상여금은 설과 추석의 시기에 따라 직전 12개월 동안 운 좋게 3번 지급되거나, 반대로 1번만 지급되는 일이 책력에 따라 생길 수 있습니다. 대법원은 이러한 우연한 사정과 관계없이 연간 총 지급 횟수인 2회분을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 타당하다고 판단하고 있습니다.

3. ⚠️ 주의! 특별성과급과 퇴직금 정산 (2024 대법원 판결)

많은 약국에서 약국 실적이 좋을 때 격려 차원으로 지급하는 ‘특별성과급’을 임금으로 보아 퇴직금 계산에 넣어야 할까요? 이에 대해 대법원은 명확한 선을 긋고 있습니다.

“당기순이익 발생 시 근로자들의 사기진작, 근무의욕 고취, 근로복지 차원에서 지급하는 특별성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.”

🚨 2024년 1월 대법원 판결의 핵심 (대법원 2022다215784)

특히 퇴직금 중간정산을 할 때, “지급 사유의 발생이 확정되지 않은 금품”은 평균임금에 포함할 수 없습니다.

• 평균임금에는 노동자가 현실적으로 받은 돈 뿐만 아니라 사유 발생 당시 사용자가 지급할 의무가 있는 금액까지 포함되는 것이 원칙입니다.
• 그러나 퇴직금 정산 당시를 기준으로 그 지급 사유의 발생이 확정되지 아니한 금품을 평균임금에 포함하여 퇴직금을 산정할 수는 없습니다.

4. 한눈에 비교하는 임금 유형별 평균임금 산입 여부

약국장들이 실무에서 가장 헷갈려하시는 항목들을 한눈에 보기 좋게 요약해 드립니다.

구분	평균임금 산입 여부	판정 기준 및 근거
기본급 및 정기수당	O (산입)	근로의 대가로 매월 정기적, 계속적으로 지급되는 임금
명절상여금 (설·추석)	O (산입)	지급 규칙이나 관행에 따라 지급 의무가 있다면 연간 2회분을 평균해 산입
연간 정기상여금	O (산입)	퇴직 전 **12개월 총액의 25%(3개월분)**를 나누어 산입
경영 성과급 (특별성과급)	X (제외)	당기순이익에 따른 일시적 사기진작, 복지 차원의 금품으로 임금성 부정
미 확정 수당 (정산 당시)	X (제외)	[2024 대법원] 정산 당시 지급 사유가 확정되지 않은 금품은 산입 불가

5. 결론 및 약국장 대응 가이드

평균임금은 퇴직금의 규모를 결정짓는 핵심 기준이므로, 퇴직 정산 시 분쟁을 막기 위해서는 근로계약서와 취업규칙(규정)에 상여금과 성과급의 지급 기준, 시기, 조건 등을 명확하게 명시해 두어야 합니다.

특히 성의 표시로 지급한 특별 격려금이나 성과급이 추후 퇴직금 산정 시 임금으로 둔갑하여 소급 청구되는 불상사를 막으려면, 지급 성격을 사전에 근로계약서나 지급 대장에 명확히 구분해 두시는 것을 권장합니다.

1. 서론: 매달 계산하면서도 헷갈리는 통상임금

약국을 운영하시는 약국장님들이 매달 급여를 정산할 때 가장 머리가 아픈 개념 중 하나가 바로 ‘통상임금’입니다.

“우리는 기본급이랑 식대만 주는데 무슨 문제 있겠어?”

이렇게 안일하게 생각하셨다가, 퇴직하는 전산원이나 근무약사가 연차수당이나 연장수당을 다시 계산해달라며 노동청에 진정을 넣는 경우가 약국가에서 빈번하게 발생하고 있습니다.

수당의 이름이 식대든, 상여금이든 관계없이 법에서 정한 요건을 갖추면 모두 통상임금이 됩니다. 특히 최근 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결로 인해 통상임금의 범위가 대폭 넓어지면서, 법정임금이자 기준임금인 기존 통상임금 설계를 반드시 재검토해야 하는 시점이 되었습니다.

2. 본론: 통상임금의 3대 성립 요건과 2024년의 변화

근로기준법상 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정한 금액을 뜻합니다. 이를 판단하는 전통적인 3대 기준은 다음과 같습니다.

• 정기성: 일정한 주기에 맞춰 정기적으로 지급되는가?
• 일률성: 특정 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되는가?
• 고정성: 근로자가 제공한 근로에 대해 업적이나 성과 등과 무관하게 사전에 확정되어 있는가?

🚨 2024년 대법원 전원합의체 판결이 바꾼 핵심 포인트

과거에는 “특정 시점(지급일 등)에 약국에 재직 중인 자에게만 지급한다”는 재직 조건이 붙어 있다면, 고정성이 없다고 보아 통상임금에서 제외하는 것이 오랜 정설이었습니다.

그러나 2024년 12월 대법원 전원합의체(한화생명보험, 현대자동차 사건)는 다음과 같이 판결하며 판도를 완전히 바꾸었습니다.

“재직 조건이나 소정근로일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다”

즉, 특정 날짜에 재직해야만 준다고 약정했던 보너스나 설·추석 명절 수당도 이제는 통상임금에 포함되어 각종 법정수당을 계산할 때 합산되어야 할 가능성이 매우 높아졌습니다.

3. 약국장님을 위한 실무 꿀팁 (인사노무 리스크 방지)

• 수당의 재점검:식대, 자가운전보조금 등 비과세 항목을 포함, 각종 수당, 상여금 등을 매월 고정액으로 모든 직원에게 지급하고 있다면 이는 명백한 통상임금입니다. 이름만 ‘수당’일 뿐, 통상임금 계산 시에는 전액 가산해야 합니다.
• 연장수당 산정 시간당 단가의 변동:
  통상임금 범위가 넓어지면 시간당 단가인 ‘시간급(시급)’의 기준이 되는 분자(통상임금산정액)가 함께 커지게 됩니다.
  [약국 시급 산정 공식]
  시간급 = 월 통상임금 산정액 ÷ 209시간
  결과적으로 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당 부담이 도미노처럼 커지게 되므로, 현재 사용 중이신 근로계약서상의 수당 구조를 전문가와 반드시 점검해야 합니다.

4. 역사적 흐름으로 보는 통상임금 관련 주요 대법원 판결 요약

대한민국 통상임금의 역사와 판례 흐름을 한눈에 볼 수 있는 요약표입니다.

선고일자 및 사건명	법원명	핵심 판결 내용 및 의의
1996. 2. 9. 선고	대법원	정기성, 일률성만 적용하면 통상임금이 지나치게 넓어지므로 이를 제한하기 위해 ‘고정성’ 개념을 최초 도입.
2011. 9. 23. 선고 (갑을오토텍)	대전지법 천안지원	실제 근무성적과 무관하게 휴직자를 제외한 소속 근로자에게 일률적으로 지급된 수당의 통상임금성 인정.
2012. 3. 29. 선고 (금아리무진)	대법원 전원합의체	정기상여금의 통상임금성을 공식적으로 인정하기 시작함.
2013. 12. 18. 선고 (갑을오토텍 사무직)	대법원 전원합의체	정기상여금은 통상임금이나, 기업의 존립을 위협하는 소급 청구는 **’신의성실의 원칙(신의칙)’**에 반해 허용되지 않을 수 있음을 명시.
2013. 12. 18. 선고 (갑을오토텍 생산직)	대법원	명절상여금 등 재직자 기준 수당의 고정성에 대해 추가 심리가 필요하다며 파기환송.
2018. 12. 18. 선고 (세아베스틸)	서울고등법원	정기상여금에 재직자 조건이 붙어 있다는 이유만으로 통상임금성이 부정될 수 없다고 판단.
2019. 2. 14. 선고 (시영운수)	대법원	신의칙을 적용해 근로자의 권리를 제한하는 것은 매우 신중하고 엄격하게 개별 판단해야 함을 강조.
2019. 5. 16. 선고 (강원랜드)	대법원	특정 근무일수 채우기나 재직 조건을 유효하게 보아 고정성이 부정된다고 판단 (고정성 원칙 유지).
2024. 12. 19. 선고 (한화생명보험)	대법원 전원합의체	재직 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 판결 (종전 해석 전면 변경).
2024. 12. 19. 선고 (현대자동차)	대법원 전원합의체	근무일수 조건 등이 추가되어 있더라도 소정근로의 대가성이 있다면 통상임금으로 보아 범위를 대폭 확대함.

약국을 경영하다 보면 매월 지급하는 급여 외에도 각종 수당, 명절 보너스, 휴가비 등 다양한 명목의 금품을 지급하게 됩니다. 이때 많은 약국장들이 “세무사가 알아서 비용처리(경비처리)해 주셨으니 문제없겠지”라고 생각하곤 합니다.

하지만 세법상 경비로 인정받는 것과 노동법상 ‘임금’으로 분류되는 것은 완전히 다른 차원의 문제입니다. 임금 여부를 잘못 판단하면 추후 퇴직금 산정이나 수당 계산 시 큰 노무 리스크를 떠안을 수 있습니다.

이번 글에서는 대법원 판례를 바탕으로 약국 경영자가 반드시 알아야 할 노동법상 진짜 임금의 조건을 알기 쉽게 정리해 드립니다.

1. 세무대리인은 ‘노동법 위반’을 검토하지 않습니다

가장 먼저 바로잡아야 할 오해는 세무대리인의 역할입니다.

• 세무대리인의 역할: 이미 지급 완료된 인건비에 대해 세법상 비용(필요경비) 처리가 가능한지 확인하고 신고를 대행합니다.
• 약국장의 역할: 해당 급여나 수당이 근로기준법, 최저임금법 등 노동법에 위반되지 않게 설계되고 지급되었는지 직접 검토하거나 노무 전문가의 도움을 받아야 합니다.

즉, 아무리 세무 신고가 깔끔하게 끝났더라도 노동법상 임금 지급 원칙(전액 지급, 직접 지급 등)을 위반했다면 근로기준법 위반으로 형사 처벌이나 과태료 대상이 될 수 있습니다.

2. 근로기준법이 말하는 ‘임금’의 정의와 4대 원칙

근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따르면, 임금이란 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 의미합니다.

또한, 근로기준법 제43조 제1항에 따라 임금은 다음의 원칙을 반드시 지켜 지급해야 합니다.

💡 임금 지급의 4대 원칙

1. 통화 지급의 원칙: 반드시 현물(약품, 상품권 등)이 아닌 현금(원화)으로 지급해야 합니다.
2. 직접 지급의 원칙: 근로자 본인에게 직접 지급해야 합니다. (가족 명의 계좌 송금 금지)
3. 전액 지급의 원칙: 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 없는 한 전액을 지급해야 하며, 약국장 마음대로 임의 공제할 수 없습니다.
4. 정기일 지급의 원칙: 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 합니다.

3. 대법원 판례로 보는 “진짜 임금” 판단 기준

내가 직원에게 준 돈이 퇴직금 계산에 포함되는 ‘임금’인지, 아니면 제외되는 ‘실비변상/복리후생’인지 어떻게 구분할까요? 대법원 판결(대법원 2018.10.12. 선고 등)은 명확한 기준을 제시하고 있습니다.

구분	노동법상 임금 (퇴직금 포함)	임금이 아닌 금품 (퇴직금 제외)
핵심 개념	근로의 대가로 지급되는 금품	호의적 목적 또는 실제 지출에 대한 변상
판단 조건	• 매월 정기적·계속적으로 지급됨 • 근로 계약, 취업규칙 등에 지급 의무가 명시됨 • 근로 제공과 직접·밀접하게 관련됨	• 단순히 생활 보조나 복리후생으로 지급됨 • 개별 직원의 특수하고 우연한 사정에 따라 달라짐 • 약국장의 지급 의무 없이 임의로 지급됨
실무 예시	기본급, 직책수당, 정기 면허수당, 당직수당 등	명절 귀향비(일시적), 본인 부담 실비 출장비, 경조사비 등

4. 약국장님이 반드시 피해야 할 실무 리스크

대법원 판례(대법원 94다55934 등)에 따르면, 단순한 생활보조적·복리후생적 금품이나 실비 변상적 금품은 임금으로 보지 않습니다.

예를 들어, 출퇴근 거리가 먼 특정 직원에게만 우연하고 일시적으로 지원해 준 교통비는 임금이 아닙니다. 하지만 전 직원에게 아무런 조건 없이 매달 정액으로 지급하는 교통보조비는 ‘임금’으로 간주되어 퇴직금을 계산할 때 평균임금에 합산되어야 합니다.

따라서 약국 내에서 지급하는 수당의 항목들을 면밀히 검토하고, 근로계약서 및 급여대장 작성 시 성격을 명확히 규정해 두어야 추후 퇴직 시 발생할 수 있는 임금 체불 분쟁을 예방할 수 있습니다.

약국 임금대장, 왜 ‘기본급’만 적어두면 위험할까?

대부분의 약국장님들께서 세무 대리인을 통해 받거나 자체적으로 관리하시는 약국 임금(급여)대장을 살펴보면, 놀랍게도 임금 내역이 오직 ‘기본급’ 단 하나로만 구성되어 있는 경우가 대다수입니다.
“매달 약속한 총액을 어김없이 잘 지급하고 있으니 문제없겠지”라고 생각하셨다면 대단히 위험합니다. 대한민국 약국의 전형적인 근무 형태는 법정근로시간(주 40시간) 외에, 평일 연장 근무나 토요일 근무 등 고정적인 연장근로가 추가되어 운영되는 구조가 많기 때문입니다.

‘임금구조 설계’가 누락될 때 발생하는 치명적 리스크

포괄임금제나 고정수당에 대한 명확한 합의와 쪼개기(설계) 없이 급여대장에 ‘기본급’만 덜렁 적어두면, 법적으로는 그 전체 금액이 ‘주 40시간에 대한 순수 기본급’으로 해석될 여지가 큽니다. 이 경우 다음과 같은 치명적인 문제가 발생합니다.
연장근로수당 미지급 분쟁: 직원이 퇴사 후 “기본급 외에 매주 추가로 일한 연장근로(또는 토요일 근무)에 대한 수당을 못 받았다”라며 고용노동부에 진정을 제기할 경우, 약국장님은 꼼짝없이 수년 치의 연장근로수당을 추가로 뱉어내야 할 수 있습니다.
불필요한 리스크 및 비용 발생: 이미 총액 개념으로 연장수당까지 다 챙겨주었다고 생각했음에도, 법적 서식(급여대장·근로계약서)의 설계 미비로 인해 인건비가 이중으로 지출되는 억울한 리스크를 떠안게 됩니다.

솔루션: 기본급과 고정연장근로수당 ‘쪼개기’

따라서 약국 임금책정의 핵심은 총액은 유지하되, 법적 기준에 맞추어 항목을 명확하게 나누는 [임금구조 설계]에 있습니다.

약국 임금구조 설계

[기본급] 주휴수당이 포함한 법정근로시간에 대한 임금
[연장근로수당] 법정근로시간을 초과하는 평일 및 토요일 근무 등 약국 운영상 발생하는 고정적 초과 근무에 대한 수당
상기의 법정 임금항목을 급여대장 및 급여명세서, 그리고 근로계약서에 명확하게 구분 산출 해야만 임금분쟁을 원천 차단하고 불필요한 행정적·재정적 손실을 막을 수 있습니다.

약국장님을 위한 실전 체크포인트

지금 바로 우리 약국 근무약사, 전산원의 급여대장에 ‘기본급’만 적혀있지 않은지 확인해 보세요.
고정 연장근로가 있다면 반드시 임금 구조를 재설계 해야 합니다.

많은 약국들이 임금계약에서 세후 급여를 보장하는 ‘네트(Net) 계약’을 체결하는 경우가 많습니다. 이때 약국장이 대납한 금액을 안전하게 비용처리(손금산입)할 수 있는지, 그리고 세무조사나 가산세 리스크를 피하기 위해 반드시 알아야 할 주의점 정리해 드립니다.

4대보험 근로자 부담분 약국 대납, 비용처리 가능할까?

회사가 직원의 4대보험(국민연금·건강보험·고용보험) 중 근로자가 내야 할 50%의 지분을 복리후생 차원에서 전액 부담하는 경우, 해당 비용은 기업의 필요경비로 인정받아 법인세(손금) 또는 종합소득세(필요경비)에서 공제받을 수 있습니다.
단, 법적으로 확실하게 비용 인정을 받기 위해서는 세무상 계정과목 선택과 원천징수 처리에 주의해야 합니다. 그렇지 않으면 추후 세무조사 시 비용이 부인되거나 근로소득세 탈루로 가산세 폭탄을 맞을 수 있습니다.

① ‘복리후생비’가 아닌 ‘급여’로 처리해야 안전합니다

복리후생비는 전 임직원에게 공통적이고 관례적으로 지급되는 성격이어야 합니다. 특정 근로자의 4대보험료를 회사가 대신 내주는 것은 세법상 해당 근로자에게만 주어지는 ‘추가 급여(경제적 이익)’로 변환됩니다. 따라서 계정과목을 복리후생비가 아닌 ‘급여‘ 항목으로 처리하는 것이 실무적으로 가장 안전합니다.

② 세후 급여를 세전으로 환산(Gross-up)해야 합니다

회사가 대납한 근로자 부담금만큼 근로자의 총급여(과세대상 근로소득)가 늘어난 것으로 보아야 합니다.

• 올바른 방법: 대납액을 포함하여 급여대장을 역산(Gross-up)한 뒤, 늘어난 총급여를 기준으로 근로소득세 원천징수를 다시 계산하여 신고해야 합니다.
• 추징 리스크: 소득세 신고 시 이를 누락하고 회사 장부에 비용으로만 툭 털어 넣으면, ‘근로소득세 탈루’로 간주되어 향후 세금이 추징됩니다.

③ 산재보험료는 개념 자체가 다릅니다

인사노무 초보자들이 가장 많이 헷갈리는 부분입니다. 산재보험료는 원래 법적으로 사업주(약국)가 100% 부담하는 보험입니다. 근로자 부담분이라는 개념 자체가 존재하지 않으므로, 약국이 납부한 산재보험료는 아무런 조건 없이 전액 약국의 경비로 처리하시면 됩니다.